노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀기로 하면 어떤 근거와 절차가 필요하고, 결과는 어떤 효력을 가지나요?

사적 조정이나 중재는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약을 근거로 노동쟁의 해결에 활용할 수 있습니다.

노동위원회 신고 의무도 함께 따릅니다.

당사자들이 이 해결 방식을 정한 뒤에는 해당 사실을 노동위원회에 신고해야 합니다. 이는 2026년 3월 10일 시행 법률의 제52조에 따른 내용입니다.

먼저 조정과 중재 중 어떤 절차를 택하는지에 따라 적용되는 기간 규정이 달라집니다.

조정으로 해결하기로 한 경우에는 법에서 정한 조정기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.

중재로 해결하기로 했다면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 계산은 중재 개시일부터 시작합니다.

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따라서 기간을 따질 때는 사적 절차를 선택한 날과 실제로 조정 또는 중재를 개시한 날을 구분해야 합니다.

법은 두 절차의 기산점을 각각 명시하고 있습니다.

다만 이 조문만으로 구체적인 사건에서 적용되는 기간의 길이나 개별 절차의 적정성을 단정할 수는 없습니다.

효력도 절차가 이루어진 뒤의 결과를 기준으로 이해해야 합니다.

법은 조정이나 중재가 성립했을 때 정해진 내용을 단체협약과 동등하게 취급합니다. 즉, 단순히 사적 방식을 선택한 사실 자체가 아니라 조정 또는 중재를 통해 정해진 내용에 법이 정한 효력이 부여됩니다.

자주 묻는 질문

당사자 한쪽의 동의만으로 사적 조정이나 중재를 정할 수 있나요?

아닙니다.

절차를 사적으로 진행하려면 노동관계 당사자 양측이 합의하거나 단체협약에서 정한 근거가 있어야 합니다. 이 해결 방식을 정한 당사자들은 그 사실을 노동위원회에 신고할 의무가 있습니다.

조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?

아닙니다.

절차별로 기산점을 따로 봐야 합니다.

조정기간의 기준일은 조정 개시일이며, 중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 산정합니다.

적용되는 기간 규정과 기산점을 절차별로 확인해야 합니다.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터